rekrutacja pracowników

Wybór kandydatów do pracy jest obarczony dużym ryzykiem. Kierownik przeprowadzający standardową rozmowę kwalifikacyjną wraz z analizą nadesłanych dokumentów ma zwykle 15% szansy na wybranie najlepszego kandydata z pośród wszystkich ofert. Oznacza to, że na 85% wybierze jedną z gorszych kandydatur, czasami dużo gorszą, biorąc pod uwagę: posiadane umiejętności, doświadczenie zawodowe, motywację do wykonywania określonej pracy, wiedzę czy ogólnie pojęte predyspozycje zawodowe.

Czy możemy w jakiś sposób zwiększyć nasze szanse na to, aby drogą rekrutacji i selekcji wybrać lepszego kandydata do pracy? Okazuje się, że istnieje kilka rozwiązań. Ale czy obejdzie się bez pomocy specjalisty? To się za chwilę okaże.

Nie tak dawno dziennikarz, bez doświadczenia w jakiejkolwiek innej branży poza dziennikarstwem, za to z wypracowaną umiejętnością autoprezentacji, przeprowadził eksperyment. Rozesłał spreparowane CV do pracodawców z różnorodnych branż. Większość z nich odpowiedziała zaproszeniem na spotkanie rekrutacyjne, na których pojawiał się bez przygotowania. Szokiem okazał się fakt, że w przypadku przedsiębiorstw nie korzystających z usług firmy doradztwa personalnego, ponad połowa zaproponowała mu pracę, opierając się wyłącznie na dobrym wrażeniu jakie pozostawił. Czy uważasz, że w Twoim przypadku byłoby inaczej - rozpoznałbyś brak umiejętności do wykonywania zawodu, motywacji do danej pracy czy brak wiedzy? Niewielkie szanse. Ludzki mózg układa wrażenia w schematy, na których opiera się, podejmując pozornie racjonalne decyzje. Nasz sposób postrzegania kandydatów jest zniekształcany przez dające się wyliczyć i opisać błędy podejmowania decyzji,, które decydują o wyniku rozmowy kwalifikacyjnej.

Takimi przykładowymi błędami są:
- przewidywanie powodzenia – dawanie szansy kandydatom, mając nadzieję, że w kolejnym etapie rekrutacji i selekcji wypadną lepiej,
- potwierdzenie pierwszego wrażenia – pierwsza opinia o osobie powstaje w pierwszych kilkudziesięciu sekundach rozmowy i bardzo trudno ją zmienić. Nieświadomość tego mechanizmu i tego jak powstaje jest częstym powodem błędnych decyzji rekrutacyjnych,
- skłonność do skupiania się na elementach, które mają świadczyć o wykluczeniu kandydata z rekrutacji,
- dostępność informacji – większa ilość konkretnych informacji wpływa pozytywnie na wybór najlepszego kandydata. Pracodawczy często jednak rzucają sobie kłody pod nogi, nie określając dokładnie profilu kandydata czy stanowiska, przez co są zasypywani CV niespełniającymi wymagań.
- efekt-halo – gdy jedna pozytywna cecha rzutuje na pozostałe umiejętności.
- nadmierna pewność siebie – problem szefów firm i kierowników – przekonanie, że są w stanie stwierdzić po krótkiej rozmowie przydatność kandydata lub jego brak.

Sam byłem światkiem takiej rozmowy z efektem nadmiernej pewności własnej oceny, w jednej z firm na śląsku, gdzie kierowniczka od tygodnia prowadziła ustrukturyzowane rozmowy. W trakcie jednej z nich wszedł prezes i po piętnastominutowej wymianie zdań z kandydatką stwierdził, że zdecydowanie nadaje się i należy dać jej szansę. Nie muszę chyba dodawać, że 3 miesiące później ta osoba już nie pracowała. Głównym powodem było niedopasowanie predyspozycji zawodowych do stanowiska pracy. Z resztą sam z pewnością znasz podobne historie.

Błędna decyzja w wyborze kandydata skutkuje marnotrawstwem czasu, utratą produktywności, gorszą jakością usług, a nawet może prowadzić do wyższych kosztów. Ponadto odbija się negatywnie na morale innych pracowników.

Co zatem zrobić, aby wybór kandydata był bardziej trafny?

Aby zwiększyć dwukrotnie szansę na wybór najlepszego kandydata możemy zastosować wywiady ustrukturyzowane. Jest to jedna z prostszych metod, lecz wiążę się ze zwiększą ilością poświęconego czasu na zaplanowanie rozmowy kwalifikacyjnej i analizie odpowiedzi kandydatów. Agencja rekrutacji Talent Select stosuje autorskie narzędzia w postaci wywiadów pogłębionych (IDI) oraz wywiadów kompetencyjnych (CBI), mogące trzykrotnie zmniejszyć ryzyko niewłaściwego wyboru.

Zastosowanie testów psychometrycznych również ma pozytywny wpływ na rekrutację i selekcję pracowników. Nawet czterokrotnie zwiększa szansę w trafności przewidywanych efektów pracy, pod warunkiem , że testy są dobrane do stanowiska pracy, a przeprowadza je doświadczony psycholog i rekruter. Niestety źle dobrane testy prowadzone przez osoby bez psychologicznego doświadczenia zwiększają tylko prawdopodobieństwa wyboru kandydata nienadającego się na określone stanowisko pracy.

Jak w każdej branży, tak rekrutację i selekcję personelu powinno się powierzyć fachowcom. Firmy doradztwa personalnego specjalizują się w tym, te rzetelnie pracujące na swoją markę, wciąż rozwijają wiedzę i umiejętności, których żaden amator nie posiądzie na potrzeby chwili. Nie każdy potraf korzystać z zaawansowanych metod rekrutacji takich jak np. Assessment Center. Metoda ta znana jest ze swojej skuteczności w porównaniu do tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej (jej skuteczność jest aż pięciokrotnie większa). Zadania przed którymi stają zainteresowani mają na celu ocenić cechy osobowości i predyspozycje ważne dla danego stanowiska. Pozwalają zweryfikować, czy deklarowane umiejętności są zgodne z rzeczywistością oraz zobrazować, jak potencjalni pracownicy radzą sobie w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych warunków pracy. Po przeprowadzeniu takiej oceny pracodawca dysponuje kompletnym pakietem niezbędnych informacji o każdym kandydacie.

OPIS ASSESMENT CENTER

Coraz więcej badań potwierdza niską skuteczność rozmów kwalifikacyjnych, jako metody rekrutacji pracowników. Dlaczego zatem mimo tylu słabości rozmowy kwalifikacyjne są w dalszym ciągu popularne? Głównie przez przyzwyczajenie, w końcu jest jedną z najstarszych metod (żeby nie powiedzieć, że wręcz przestarzałą) oraz chęć posiadania władzy i decydowania w przypadku kierowników i właścicieli firm (tutaj nasuwa się wspomniany wcześniej problem nadmiernej pewności).

Celem procesu rekrutacji jest wybór możliwie najlepszego kandydata przy zachowaniu optymalnych kosztów rekrutacji pracownika - biorąc pod uwagę nie tylko koszty pieniężne, lecz również czasowe. W związku z tym agencja doradztwa personalnego Talent Select proponuje rabat na pierwsze badanie Assessment Center lub rekrutację pracownika w wysokości -20%. Wystarczy powołać się na ten artykuł.